神达认同多元化人才之贡献，优先聘用当地员工，提供各区域本籍劳工及身心障碍人士就业机会，任用标准以人员之工作能力为依据，对于不同性别、宗教、种族、国籍或政党均一视同仁，提供多元的就业机会。2022 年在台湾地区聘用1位原住民与 17 位身心障碍同仁，大陆地区则聘用 34 位身心障碍同仁。聘雇政策中亦明确规范，确保应征者及员工在招募、任用、发展、评核与奖酬等方面均受平等对待。

当地人才担任主管职比例

女性担任主管职比例

 多元学习资源，打造适才环境

自员工加入神达开始，针对新进人员、专业职及主管职同仁，结合员工职涯成长与公司发展规划训练课程，并搭配在线学习课程、OJT、读书会、专业外训及在职进修补助等多元学习资源，透过自主学习与团队学习活动，推动员工持续学习成长，打造适才环境培养员工能力，建立员工沟通的桥梁，让每位员工得以发挥所长，安心工作，长期投入，持续于神达深耕发展。2022 年度员工总训练时数达 405,140 小时，人均受训时数 68.1 时/人 ( 注 )。

注:本次揭露以 2022 年度台湾与中国地区为对象。

新进人员培训，加速融入组织

神达重视每位新加入的伙伴，于新进人员报到当日会先进行导引训练，并提供新人套装训练课程，内容涵盖公司经营理念、组织沿革、劳工安全及信息安全倡导、人事规章与员工福利等公司信息。部门内由单位主管进行工作指导，另安排生活辅导员协助新人熟悉团队与环境，多管齐下协助新进同仁更快速了解与融入组织运作。

管理职能培训，提升沟通领导力

主管职同仁面对的管理议题，随着劳动市场缺工、跨世代等人才趋势，面临更多的挑战。为了协助主管职同仁提升管理职能，培养好的选才适才及跨世代沟通领导留才，以因应人才市场变化，本公司提供实务与理论兼具之管理培训，强化主管的认知与信心，并提供管理的技巧工具，透过课堂上的案例演练及互动分享，协助厘清管理观念并解决主管们在部门领导运作上的实务问题。

鼓励在职进修，协助职涯发展

为了协助同仁做好生涯规划，本公司每半年由主管与员工双向讨论进行员工职涯发展规划，并由各单位主管负责部门专业技术能力训练，同时，亦设立全球轮调制度，协助员工朝多职能发展，长期培养专才，以强化企业之竞争力。此外，针对主管职同仁，更进一步鼓励参加硕士在职专班学程以及 EMBA 学程，以更精进主管同仁的 专业及管理才能。公司除提供学费补助，也考虑在职进修期间的学习需求，让参与本项目的同仁每月有特定的在职进修假，让同仁快乐学习，无后顾之忧。

数字转型学习，提升数字竞争力

面对商业市场及客户需求不断变化的 VUCA (Volatility、Uncertainty、Complexity、Ambiguity) 时代，公司更须要运用数字科技的力量，优化组织营运流程并寻找创新商业模式。而数字转型更重要的是要从同仁意识与组织文化正确形塑开始。本公司为了让主管们一起建立对数字转型的共同语言，并学习标竿企业数字转型成功经验，透过定期举办的数字转型个案读书会，让主管轮流领读分享，并进行小组研讨发表，发掘公司内部数字转型运用机会，让学习能够实践在提升公司数字竞争力的策略展开。

生活工资承诺

我们认为纳入「生活工资」(Living Wage)考虑是改善劳工生活条件的重要项目，在讨论薪酬政策时，除了遵守当地法令规定之外，同时持续关注当地生活基本工资，以及定期参加同产业之薪资调查，确保员工具有一定之市场竞争力。

神达的生活工资定义为员工基本工时所获得的最低工资(固定薪酬，不包含奖金及加班费)。我们确保提供的工资能够满足员工及其家庭的基本需求，包括食物、衣服及居住费用，足以支付生活开销所需的最低费用。

以台湾为例，神达的生活工资订定准则采用了行政院主计处2022年家庭收支调查报告中的相关数据订定，并与现行工资比较，确认员工的工资是否足以支撑当地的生活水平。 

生活工资方法论： 

采用行政院主计处2022年数据导出的最新生活工资水平，计算公式=每人平均月消费支出X 每人平均月食衣住消费占比X (1 + 平均家户负担照顾人数)

生活工资应用：

1. 每年调薪月份运用评估方法论，制定最新之生活工资水平。
2. 与现行之员工薪资进行比对，确保所有在职员工都享有所在国家/区域的生活水平所需与生活工资。

神达2023年的生活工资涵盖台湾总部所有员工，已实现向所有员工支付生活工资的承诺；我们计划将生活工资承诺扩展到其他工作区域，展望未来，每一位神达员工都能确保获得支撑生活水平的工资。